I dagarna är det ett år sedan Metoo exploderade.
– Det var ett vrål som fick oss att prata om sådant som vi inte har för vana att prata om. Men nu gäller det att gå från ord till handling, säger Emmy Lilliehorn som är en av samordnarna av de svenska Metoo-uppropen.

I början på oktober 2017 publicerade New York Times ett reportage om hur filmproducenten Harvey Weinstein under flera decennier utsatt kvinnor för sexuella trakasserier. Publiceringen gav indirekt fart till den Metoo-rörelse som startats redan tio år tidigare av amerikanskan Tarana Burke. Under hashtagen #metoo vittnade kvinnor runt om i världen om hur de utsatts för sexuella övergrepp och kränkningar. Kända och okända män pekades ut, varav en del också dömdes. I Sverige togs det initiativ till åtminstone 65 #metoo-upprop inom en rad olika branscher och områden.
För att ta reda på vilken effekt Metoo hittills haft på arbetslivet har Jusektidningen Karriär via enkäter frågat cirka 100 offentliga och privata arbetsgivare om hur de har påverkats. 68 har valt att helt eller delvis svara på frågorna.
*19, det vill säga 28 procent, anser att Metoo har påverkat deras sätt att arbeta med frågor kring sexuella trakasserier och kränkningar.
*7 uppger att de har fått in fler anmälningar/rapporter gällande sexuella trakasserier under det senaste året jämfört med året innan. Dock handlar det i allmänhet om mycket få fall.
*Ytterst få fall har polisanmälts.
Enligt en ny undersökning bland Juseks medlemmar anser 33 procent av de svarande som är jurister att Metoo har haft en positiv påverkan på deras arbetsplats. Bland kommunikatörerna är motsvarande andel 30 procent.
– Sexuella trakasserier och kränkande sär­behandling var ingen ny fråga som plötsligt kom upp under hösten 2017. Den har funnits länge på vår agenda. Men jag tror att de flesta fackliga organisationer blev både förfärade och tagna på sängen över omfattningen, säger Sofia Hylander som är opinionsbildare på Jusek.
– Trygga arbetsplatser som är fria från trakasserier är ett arbetsgivaransvar. Där är lagstiftningen glasklar. Det handlar alltså inte bara om att utreda misstänkta trakasserier, utan också om att arbeta förebyggande så att exempelvis trakasserier inte uppkommer.
Vad gör ni från fackets sida?
– Vi jobbar stenhårt med opinionsbildning, skriver debattartiklar och informerar våra medlemmar om deras rättigheter och liknande. Men verklig förändring kan bara ske om diskussionen om trakasserier och kränkande särbehandling förs ute på de enskilda arbetsplatserna. Jag hoppas att Metoo har gjort det mer okej att prata om sådana här saker. Tidigare har det funnits en enorm tystnadskultur.
Många arbetsgivare, både privata och offentliga, följer inte basala regelverk när det gäller rutiner och riktlinjer för att förhindra trakasserier och repressalier, konstaterade Diskrimineringsombudsmannen nyligen efter att ha granskat samtliga kommuner och landsting. I undersökningen ingick även 36 arbetsgivare inom media, kultur och juridik.
Det som framför allt brister är rutiner och riktlinjer för att motverka repressalier.
– Repressalieförbudet är helt avgörande för att människor ska våga anmäla och stå upp för sina rättigheter när det exempelvis gäller sexuella eller andra trakasserier, säger Peter Wråke som är chef för rättsenheten arbetsliv på DO.
Som ett resultat av Metoo tillsatte den dåvarande regeringen strax före valet en utredning som ska ta fram förslag på hur tillsynen över diskrimineringslagen kan bli mer effektiv. Det aviserades också om skarpare sanktioner mot de arbetsgivare som inte följer lagstiftningen när det gäller diskriminering och trakasserier.

Enligt Arbetsmiljöverkets senaste arbetsmiljöundersökning, som presenterades för några veckor sedan, utsattes i fjol ungefär en procent av männen och fyra procent av kvinnorna för sexuella trakasserier av chefer eller arbetskamrater. Andelen utsatta var störst bland unga kvinnor (16–29 år): cirka tio procent.  Räknas även andra personer än arbetskamrater och chefer, till exempel kunder eller patienter, utsattes cirka var tredje ung kvinna för sexuella trakasserier på jobbet under 2017.
Undersökningen visar också att det är dubbelt så vanligt att personer med tidsbegränsade anställningar utsätts för sexuella trakasserier jämfört med personer med fasta anställningar.
– Självklart finns det en koppling mellan osäkra anställningar och att vara utsatt för orättvisor på sin arbetsplats. Unga kvinnor med osäkra anställningar är extra utsatta. Det ser vi i princip i alla Metoo-uppropen. Jag vet också exempel på yngre människor som fått lämna sitt jobb för att de har klagat. Nu gäller det att gå från ord till handling för att skapa bestående strukturella förändringar, inte minst i arbetslivet. Sexuella trakasserier är en fråga om makt och det tar sig uttryck bland annat i anställningsförhållanden, säger Emmy Lilliehorn som är en av samordnarna av de svenska bransch- och områdesspecifika metoo-uppropen.
– Metoo har gjort att vi börjat prata om sådant som vi inte har varit vana vid att prata om. Vi har brutit en tystnadskultur. Kvinnor har i stor omfattning visat stöd och solidaritet med varandra. Jag är övertygad om att det kommer att få långvariga konsekvenser.
Seniorkonsulten Maja Stridsberg på PR-byrån Nestander var en av initiativtagarna till reklam-, PR- och kommunikationsbranschens gemensamma Metoo-upprop #sistabriefen som publicerades i november i fjol.
– Sedan dess har det hänt ganska mycket och på samma gång ganska lite. Initialt var det stor aktivitet. Det var som en våg som sköljde över branschen. Många byråer svarade på uppropet och förklarade att detta var något som de skulle arbeta aktivt med. Flera branschorganisationer var väldigt aktiva i början. Men sedan har det blivit ganska tyst, säger Maja Stridsberg.
– Metoo har dock lett till en ökad medvetenhet på många byråer om de här frågorna, vilket är positivt. Det förs bra samtal och många känner sig stärkta. Jag tror att det i dag är fler än tidigare som vågar säga ifrån och lyfta problem som finns på deras arbetsplats. Folk känner att de inte är ensamma. Det försvinner inte bara för att hypen kring metoo har avtagit.
Enligt en undersökning från Add Gender anser knappt var tredje medarbetare på de 41 byråer som i år deltog i Guldvågen, en årlig tävling som delar ut pris till den mest jämställda kommunikationsbyrån, att deras byrå reagerat på #sistabriefen och arbetar strategiskt med frågan genom att involvera alla i förtaget.
– Det är ett svagt resultat. Samtidigt kan man fundera på hur det ser ut bland övriga byråer med tanke på att de som deltar i Guldvågen rimligen är branschens crème de la crème på jämställdhetsområdet.
Finns det en risk för att Metoo ”blåser över”?
– Jag tror inte det. Kulturellt har det trots allt hänt en del. Strukturellt är jag osäker på hur mycket som har förändrats. Det är nu viktigt att både enskilda byråer och branschen i stort går vidare med mätningar, konkreta mål och planer.
Varför mätningar?
– För att veta vad som bör göras måste man först ta reda på hur verkligheten ser ut. Jag rekommenderar därför alla arbetsgivare att låta medarbetarna recensera företagets jämställdhetsarbete och det förebyggande arbetet när det gäller sexuella trakasserier. Är detta en jämställd arbetsplats eller är det inte det? Svaren pekar ut riktningen för det fortsatta arbetet.
– Det är hög konkurrens om jobben i kommunikationsbranschen, vilket leder till en rädsla för att lätt kunna bli ersatt. Obetald praktik är inte heller ovanligt. Det bäddar för skeva maktförhållanden och kan bidra till en kultur där medarbetarna inte riktigt vågar protestera. Det är ju inte så lätt att säga ifrån om det kan kosta ens jobb och inkomst. Jag är därför övertygad om att trygga anställningsförhållanden är en nyckel till att göra den här branschen bättre.

Tele2:s kommunikations- och marknadsdirektör Åse Holmberg berättar att hon blev mycket berörd av alla vittnesmål som publicerades i samband med de olika Metoo-uppropen under hösten och vintern 2017/2018.
– Det kom många upprop, men det lades få konkreta förslag på åtgärder. Jag började därför fundera på hur vi skulle kunna bidra. Sedan tidigare har vi på Tele2 visselblåsarfunktioner, uppförandekoder och liknande, men vi har inte reglerat vårt samarbete med andra företag. Jag satte mig därför med de konsultbyråer som vi på kommunikations- och marknadsavdelningen arbetar tätt tillsammans med för att prata om vår gemensamma arbetsmiljö. Därefter konstruerade vi ett tillägg till våra avtal, som vi kallar Tele2-klausulen.
– Den går bland annat ut på att båda parter förväntas arbeta aktivt mot diskriminering, för jämställdhet och ha nolltolerans mot alla typer av trakasserier. Båda parter har ett ömsesidigt ansvar och har rätt att avbryta samarbetet om den andra parten inte agerar på oegentligheter.
Ni kunde väl även tidigare säga upp avtal om ni tyckte att en samarbetspartner agerade felaktigt?
– Jo, men den nya klausulen innebär att vi kan säga upp avtalet på 30 dagar, vilket har en stark påverkanskraft. I vår bransch har avtalen i allmänhet längre uppsägningstider än så.
Har klausulen haft någon effekt?
– Den har haft stor effekt. Framför allt har vi börjat diskutera den gemensamma arbetsmiljön, vilket vi inte gjort på samma sätt tidigare. Vi pratade mycket om vad vi skulle göra, betydligt mindre om hur vi ska göra det. Klausulen gör också att vi vid avtalsförhandlingar, på ett helt annat sätt än tidigare, diskuterar frågor kring diskriminering och liknande.
– Vi tror inte att Tele2-klausulen är svaret på allt. Men det är ett viktigt steg som kommer att sätta frågan på agendan och säkerställa att den hela tiden diskuteras på ledande nivåer. Du ser olika saker beroende på vilka glasögon du har på dig.
Har det inträffat några händelser som gör att ni har utlöst klausulen?
– Nej. Men det innebär inte att vi är förskonade. Jag tror att det rent generellt är ganska få fall som rapporteras jämfört med vad som inträffar. Min bild är att det krävs ganska mycket för att någon ska rapportera eller göra en visselblåsaranmälan.
– Inte minst Metoo-uppropen visar att det knappast finns någon kvinna som inte själv har varit utsatt för något eller känner någon som varit det.
Jeanett Johansson, professor i företagsekonomi vid Luleå tekniska universitet och högskolan i Halmstad, säger att inte myndigheter och annan offentlig verksamhet som ofta är stora beställare av varor och tjänster kan snabba på företagens jämställdhetsarbete genom att ställa rätt krav vid upphandlingar.
– Det gäller för företagen att anpassa sig och sina affärsmodeller efter kundernas krav. De företag som inte gör det kommer inte att finnas kvar på sikt.
– Myndigheterna har en viktig roll när det gäller att förändra strukturer och styra mot ett mer socialt hållbart samhälle där vi bättre tar tillvara resurser och kompetens. Upphandling är ett viktigt verktyg i det arbetet.
Klarar myndigheterna det i dag?
– Nej, inte i tillräckligt stor utsträckning. Många arbetar med att försöka få in krav på jämställdhet och social hållbarhet i sina beställningar, andra gör det inte. Mycket handlar om kunskap och beställarkompetens. Samtidigt är det inte alltid så lätt att veta vilka krav man ska ställa.
– Jag tror att det är en minoritet av myndigheterna som arbetar med detta på ett strukturerat sätt. Många har dessutom ett alldeles för snävt fokus på vad exempelvis jämställda arbetsplatser innebär.
Hur då?
– Fler kvinnor i beslutande rum leder inte per automatik till ökad jämställdhet, även om det är ett jätteviktigt första steg. Det finns massor av strukturer under ytan som man också måste arbeta med, till exempel vem som i verkligheten bestämmer vad.
Jeaneth Johansson säger att det är viktigt att alltid utgå ifrån vilken kompetens som krävs för ett visst uppdrag.
– Det är A och O. Annars är risken stor att kvinnor bara blir galjonsfigurer.

I våras vann reklambyrån The Amazing Society tävlingen Guldvågen. Byråns vd Tobias Franzén säger att man länge försökt arbeta systematiskt med jämställdhetsfrågor.
– Vi har skapat en organisation som uppvisar en ganska god grad av mångfald hos våra medarbetare när det gäller perspektiv, bakgrund och kompetens. Vi försöker att ha ett språk och en kultur som gör att olikheter uppmuntras, avvikande åsikter tolereras och att medarbetarna har goda möjligheter att träda fram i sin fulla kapacitet.
Är jämställdhet en framgångsfaktor?
– Absolut. Har man en kultur som gör det svårare för en viss grupp människor att komma till sin rätt, till exempel kvinnor, är det en massa kompetens som går till spillo. Fel människor befordras och rekryteras. När alla kommer till tals blir leveranserna bättre. Jämställdhet är därför en konkurrensfördel.
Tobias Franzén säger att en viktig del av företagets jämställdhetsarbete – förutom satsningar på bland annat ledarskapsutveckling, jämställdhetscoachning och återkommande personalutbildningar inom intersektionalitet och normkritik – är den så kallade inkluderingskommittén.
– Den består av fyra medarbetare som inte har personalansvar och som väljs av personalen. Uppdraget är att fristående från ledningen driva jämställdhets- och inkluderingsfrågor inom företaget.
– Vi försöker också systematiskt utvärdera oss själva och våra produktioner, till exempel när det gäller de medverkandes kön, ålder och etnicitet eller hur kvinnor porträtteras i förhållande till män.
Har ert ett jämställdhetsarbete haft någon kommersiell effekt?
– Jag tror att det är bra för intäkterna, även om det är svårt att mäta. Vårt sätt ett arbeta med jämställdhetsfrågor gör att vi kan gå till marknaden och säga att detta är en kompetens man får om man anlitar oss. I och med det tror jag att vi blir mer valbara.
– Kunder kommer i större utsträckning aktivt söka efter leverantörer som har den här kompetensen och dessutom kan bevisa det. Kanske kommer de till och med vara beredda att betala extra för det.

Mikael Bergling
Första publicering: Jusektidningen Karriär

 

 

Share This