Ökad automatisering och robotisering, växande fokus på hållbarhet och fler frilansare med korta uppdrag.
Så väntas arbetslivet förändras under de kommande åren.

– Men inom överskådlig framtid kommer de flesta av oss vara anställda, säger framtidsstrategen Ulf Boman på konsult- och analysföretaget Kairos Future.

Han menar att vi är på väg in i vad han kallar ett tankesamhälle och en tankeekonomi.
– I den tidigare industriella ekonomin var råvarorna järn, kol och olja. I framtidens samhälle är råvaran all information som finns där ute. Det är data som vi tolkar och gör om till ny kunskap och nya idéer som i sin tur leder till att det tillverkas nya produkter eller utvecklas nya tjänster. Allt detta öka kraven på oss som människor att vara mer kreativa och innovativa.
*Men det är väl inget nytt?
– Egentligen inte. Digitaliseringen till exempel, har pågått länge, är enormt stor och har avgörande påverkan på såväl arbetslivet som vårt sätt att hitta och lagra information, kommunicera och umgås.
– Det nya är att vi i allt större utsträckning använder oss av artificiell intelligens (AI). På längre sikt lär AI ta över många av våra jobb. På kortare sikt kommer digitala robotar framför allt ta över arbetsuppgifter som kräver omfattande informations- och datamängdshantering.
*Som?
– Jag tror till exempel att en del av det som ekonomer och jurister gör idag i växande utsträckning kommer att utföras med hjälp av AI. Det kan till exempel gälla ekonomisk redovisning, eller att gå igenom stora textmängder för att hitta rätt information eller analysera en stor mängd rättsfall. För många människor kommer en utökad användning av AI innebära en förenkling av vardagen.
– I vissa fall kommer AI till och med kunna ersätta folk helt och hållet. Men då kommer det att dyka upp nya arbetsuppgifter som människor måste utföra.
*Som vad då?
– Det AI, åtminstone än så länge, är dålig på är att se de stora sammanhangen, begripa hur A hänger ihop med B och dra rätt slutsatser av det, men också att förstå mänskliga reaktioner på saker och ting. För det krävs det massor av duktiga människor.
– Det brukar sägas att framtidens fabrik behöver bara två anställda. En människa och en hund. Hunden ska se till att människan inte rör maskinerna och människan ska se till att hunden får mat. Men så långt lär vi inte komma under 2019.
Det rapporteras alltmer om en växande gig-arbetsmarknad. Det vill säga att fasta anställningar ersätts av mer eller mindre tillfälliga uppdrag.
– Gig-ekonomin ökar. Det gäller både människor som av tvång arbetar på korta uppdrag, det vill säga för att de inte får något annat jobb, och högutbildade som arbetar i den formen för att det ger dem ökad kontroll och frihet.
– Samtidigt bör man vara klar över att även om det här är en växande grupp jämfört med tidigare, är det en mycket liten del av den totala svenska arbetsmarknaden.
Ulf Boman menar att en av de stora utmaningarna, förutom digitaliseringen, är social och miljömässig hållbarhet.
– På lite längre sikt kommer vi att gå från en ren tillväxtekonomi till en cirkulärt baserad ekonomi med bättre resursutnyttjande. Det gäller material, men även människor. Vi behöver hushålla och ta tillvara på folks krafter på ett bättre sätt. 
– I dag är det ett gäng som jobbar stenhårt och sliter ut sig, samtidigt som ett annat gäng mer eller mindre står utanför arbetsmarknaden. Det är inte rimligt.

Sacos samhällspolitiske chef Lena Granqvist. Foto: Knut Capra Pedersen
Sacos samhällspolitiske chef Lena Granqvist. Foto: Knut Capra Pedersen.

Traditionellt har akademiker haft en stark ställning på arbetsmarknaden.
–  Det lär gälla de flesta även i framtiden. Men det innebär inte att även akademikerna i växande grad påverkas av den pågående automatiseringen och robotiseringen, säger Sacos samhällspolitiske chef Lena Granqvist säger att .
– Tidigare hade man uppfattningen att det framfört allt var enklare arbetsuppgifter som automatiserades och försvann. Så är det inte riktigt längre. Det vi nu ser är att det ofta är jobben i mellanskikten som försvinner, samtidigt som antalet servicejobb ökar precis som de högt kvalificerade jobben. Det kommer att ställas allt större krav på allas vår förmåga att ställa om och lära nytt.
*Samtidigt är det och fler som har osäkra anställningsförhållanden?
– Ja, och det innebär en stor utmaning, inte minst för oss som facklig organisation. Tidigare var man antingen företagare eller anställd. Nu växer det fram olika typer av anlitandeformer som ligger mitt emellan. I en gig-ekonomi där regelverken inte anpassats kan det finnas en uppenbar risk för underbudskonkurrens, att det blir ett slags ”race to the bottom” för ersättningar för utfört arbete. 

Mer jämställda domstolar kan ge både bättre beslut och attraktivare arbetsplatser.
– Det är viktigt att domstolarna arbetar systematiskt med jämställdhetsintegrering, säger Emma Ravald.
Sedan i september i fjol har hon i uppdrag att stötta de tingsrätter som ingår i det som brukar kallas “Köpingsnätverket” (Eksjö, Eskilstuna, Jönköping, Linköping, Norrköping, Nyköping, Värmland, Västmanland och Örebro) i deras arbete med jämställdhetsintegrering.
– Mitt uppdrag, som är ettårigt, är att hjälpa dem att komma igång eller fortsätta med det arbete som de redan bedriver på det här området. Det handlar om att få in jämställdhetsfrågan i kärnverksamheten. Vid alla tillfällen beslut fattas ska det finnas med ett jämställdhetsperspektiv.
För ett par år sedan fick Domstolsverket i uppdrag av regeringen att utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering.
2016 – 2018 arbetade Emma Ravald på Domstolsverket som samordnare för ett pilotprojekt som omfattade sex domstolar runt om i landet.
–  I det projektet var det främst fokus på det externa jämställdhetsarbetet, till exempel hur domstolarna bemöter och behandlar de som kommer i kontakt med domstolarna eller hur domstolarnas lokaler bör vara utformade för att upplevas som trygga för alla besökare oavsett kön.
I projektet togs det också fram en studie om hur själva domarna är formulerade ur ett jämställdhetsperspektiv.
Erfarenheterna från pilotprojektet använder Emma Ravald nu i arbetet med tingsrätterna i “Köpingnätverket”. 
En viktig del är att kartlägga hur det ser ut idag, vilket bland annat sker genom interna enkätundersökningar och olika typer av brukarundersökningar.
– I workshops diskuterar domstolarnas medarbetare hur de ska arbeta vidare utifrån det som har kommit fram i samband med kartläggningarna. En avgörande del av arbetet är att medvetandegöra jämställdhetsfrågan. Vad betyder den för oss på domstolen och varför ska vi arbeta med den?
*Hur går det?
– Många är positiva och tycker att äntligen börjar domstolorna att arbeta med dessa frågor. Men det finns också de som är tveksamma.
– Det svåraste är att prata om dömandet. En stor del av yrkesstoltheten bland domarna är att de är objektiva och neutrala. Det är inte konstigt att det då kan uppfattas som att man ifrågasätter dem som yrkespersoner om man kommer med kritiska frågor kring hur domstolarna behandlar kvinnor och män. En del har en självbild av att man står över detta.
*Vad vill du ha uppnått om ett år?
– Jag hoppas att vi har att vi har höjt medvetenheten om de här frågorna och att medarbetarna vet lite mer om hur det står till med jämställdheten på den egna domstolen. Kanske har man också hunnit genomföra vissa åtgärder, även om de verkliga effekterna uppstår på längre sikt.
– På kort sikt tror att domstolarna blir attraktivare som arbetsgivare. Inte minst för många yngre människor är det en självklart att en bra arbetsgivare arbetar aktivt med jämställdhetsfrågor.

Från och med i år får advokatbyrån Vinges senast anställde plats i företagets ledningsgrupp.
– Det gäller oavsett vad personen arbetar med. Vi vill ge ledningsgruppen tillgång till ett utifrånperspektiv, säger Fredrik Dahl som är HR-ansvarig delägare.
Han berättar att förändringen är bara en av flera när det gäller styrningen av bolaget. Styrelsen har till exempel nyligen utökats med två platser och ledningsgruppen med tre.
– Vi vet av undersökningar att många av våra medarbetare tycker att vi har högt i tak och är snabba på att realisera bra idéer som medarbetarna kommer med. Att låta den senast anställde få sitta med på ledningsgruppmötena tycker vi ett strålande sätt att manifestera att vi lyssnar på alla medarbetare. 
*Gäller det även en nyanställd vaktmästare?
– Oja, med fördel dessutom. Vårt affärsstöd är en av nycklarna till att vår verksamhet ska bli framgångsrik. Chansen att delta i ledningsgruppens möte gäller alla medarbetare. Men med tanke på i vilken takt vi nyanställer lär de bara få vara med på ett möte. Sedan har turen kommit till någon annan.
– Förutom att mötet förhoppningsvis blir en spännande möjlighet för den nyanställde kollegan, hoppas vi att de ska kunna bidra med ett utifrånperspektiv. Inför mötet kommer de att få några frågor som vi vill att de på mötet ska besvarar och pratar kring, till exempel hur de har upplevt rekryteringsprocessen, sin första tid på Vinge, vad som har fungerar bra och vad som har saknats. Det är viktiga intryck som ibland kan vara svåra att få fram i andra forum. Det är inte alltid så lätt att som nyanställd våga ställa sig upp inför många kollegor och säga vad man tycker.
Fredrik Dahl berättar att Vinge sedan 2002 driver ett mångfaldsprojekt vars centrala beståndsdelar bland annat är samarbete med gymnasieskolor i områden i Stockholm, Göteborg och Malmö med stor andel elever med utländsk bakgrund, temadagar med studiebesök, stipendier och praktikplatser. Cirka 1000 ungdomar har hittills deltagit.
– Det startades inte som ett kommersiellt projekt, utan för att bolaget ansåg att juristkåren behöver bli mer blandad. Det är inte rimligt att alla jurister, oavsett om vi arbetar i domstolar, på advokatbyråer eller åklagarkontor, har ungefär samma etniska och kulturella bakgrund.
*Underlättar projektet er rekrytering av unga jurister?
– Vi vill att fler unga som inte kommer från studievana miljöer vågar satsa på att studera juridik, oavsett om de sedan väljer att arbeta på en affärsjuridisk advokatbyrå, domstol, åklagarmyndighet eller någon annanstans. Några av dem som har deltagit i våra aktiviteter under skoltiden har sedan börjat arbeta här som jurister, vilket är jättekul. 
– Mångfaldsprojektet underlättar för oss att komma i kontakt med studenter och nya jurister som har en annan bakgrund än traditionell svensk. Våra klienter kommer från hela världen och har alla möjliga bakgrunder. De förväntar sig att det även bland våra medarbetare, förutom att de är duktiga jurister, finns kollegor med olika bakgrunder. Det finns idag alltså även kommersiella skäl för oss att satsa på detta. 

Under stora delar av sin karriär har Maria Rankka fungerat som mentor och rådgivare åt yngre personer.
– Jag tycker att det är kul att ha ett nätverk av människor i olika åldrar och miljöer.
I höstas lämnade hon Stockholms handelskammare efter åtta år som vd för att bli Sverige-vd på brittiska kommunikationsbyrån Brunswick.
Maria Rankka berättar att hon genom karriären återkommande fått råd och stöd av äldre personer.
– Det började ganska tidigt och har varit en viktig del av min egen utveckling. På liknande sätt har jag velat bidra och försökt att vara generös med tid, kontakter och råd till yngre personer som har hört av sig.
– Det har varit allt ifrån studenter som velat göra intervjuer i samband med uppsatsskrivande till personer som bett om råd och stöd i olika sammanhang. I en del fall har det handlat relationer som pågått under flera år, i andra fall om mer kortvariga. Häromdagen berättade till exempel Josefin Landgård, en av grundarna av Kry, att första gången vi träffades var när hon pluggade på Handels och intervjuade mig för en uppsats. Det hade jag faktiskt glömt.
Maria Rankka berättar att hon som VD för Stockholms handelskammare bland annat inledde ett samarbete med Fryshusets gymnasium.
– En gång i månaden träffade jag några av skolans elever för att bland annat höra hur de resonerade i frågor som vi arbetade med, till exempel hur kollektivtrafiken kan göras mer attraktiv. De fungerade som en rådgivningsgrupp till mig. 
– Jag har därefter återkommande haft kontakt med flera av personerna i Fryshusgruppen och ibland försökt hjälpa dem på olika sätt. Jag har också försökt coacha vidare en del av de sommarpraktikanter som vi har haft genom åren.
*Vad är svårigheten?
– Utmaning har varit att lägga ner den tid som krävs. När jag till exempel var VD för Stockholms handelskammare var omgivningen ibland rätt så ifrågasättande till att jag lade ner tid på detta. Men jag fortsatte att prioritera dessa möten och insatser.  
*För att kunna rekrytera någon av personerna i framtiden?
– Jag ser det inte så krasst, det vill säga att varje insats måste betala sig. Men jag tror att detta i slutändan är bra för alla.
– Dessutom tror jag att det är bra att ha en så bred kontaktyta som möjligt.
*Bör fler högre chefer vara mentorer?
– Jag tror att det har blivit vanligare och vanligare. Jag vet att många på den absolut högsta nivån är engagerade i olika typer av mentorsprogram. Det jag skulle önska är att fler seniora personer på mellannivå var mer aktiva i sådana här sammanhang. De har massor av erfarenheter och kompetens som de kan dela med sig av. Mentorskap är en viktig del av både kompetensutveckling och kompetensöverföring. Dessutom är det givande, både professionellt och som människa, att vara mentor.

Genom årliga mätningar ska arbetsmiljön på de västsvenska reklam- och kommunikationsbyråerna förbättras.
– Mätningarna synliggör vad som inte fungerar bra och är viktiga för att det ska bli någon förändring, säger Louise Danckwardt som är byråledare på Sandberg Trygg i Göteborg.
I december 2017 bjöd hon in drygt 20 västsvenska kollegor till ett samtal om hur de tillsammans skulle kunna fånga upp kraften i kommunikationsbranschens eget metoo-upprop #sistabriefen.
– Vi bestämde oss för att vi gemensamt ska se till att branschen är attraktiv för alla, oavsett kön. Detta handlar inte bara om att försöka komma åt sexuella trakasserier och övergrepp, utan också om att se till alla har lika och schyssta villkor och förutsättningar. Oavsett kön ska du ha en möjlighet att utvecklas, säger Louise Danckwardt.
72 byråer, skolor och organisationer har hittills skrivit under ett gemensamt dokument mot trakasserier, härskartekniker och orättvisor, den så kallade byråkoden. 
Under 2018 har man arrangerat flera gemensamma möten och workshops.
– Vår första utbildningssektion var med retorikexperten Elaine Eksvärd som pratade om härskarteknik. 500 personer deltog i seminariet som hölls på biografen Draken i Göteborg.
– I höstas arrangerade vi ett seminarium med Genusfotografen (Tomas Gunnarsson) som pratade genusperspektiv i bilder och kommunikation, alltså det som vi arbetar med. 350 personer deltog i det seminariet som var mycket uppskattat.
Louise Danckwardt berättar att man räknar med att återkommande arrangera ett par utbildningsseminarier per år.
I vinter har det genomförts en medarbetarundersökning bland de byråer och andra som har skrivit under koden.
– Den första undersökningen är en nollmätning som ska visa hur branschen står sig i dag. Alla medarbetare har – anonymt – fått svara på frågor kring bland annat härskarbeteende, trakasserier, hur man på den enskilda arbetsplatsen arbetar med jämställdhets- och beteendefrågor och om man vet vem man ska vända sig till om man blir utsatt för något.
– Svaren avgör vad vi ska arbeta vidare med. Tanken är att undersökningen ska göras varje år för att säkerställa att vi rör oss i rätt riktning.
*Kommer resultaten att offentliggöras?
– Ja, på branschnivå. Därutöver får byråcheferna resultaten för sin byrå för att kunna jämföra sig mot branschen i stort. 
– Undersökningen kommer att synliggöras saker och ting som inte fungerar som de ska. Kanske kommer det också fram en del hemska historier. Det är i grunden bra. Hela idén med vårt arbeta är att vi ska ta tag i problemen och inte tysta ner dem.
*Vad har hänt om fem år?
– Då ska vi ha förflyttat branschen i positiv riktning, men också breddat frågeställningarna till att även handla om exempelvis etnisk bakgrund och åldersdiskriminering.

Mikael Bergling
Första publicering:
 Jusektidningen Karriär

Share This